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Der gesetzliche Mindestlohn (Stand Januar 2015)

3.1     Anspruchsberechtigte Personen

Der gesetzliche Anspruch auf Mindestlohn gilt nach der Einführungsphase für alle in Deutschland tätigen Arbeitnehmer über 18 Jahre. Er betrifft auch ausländische Beschäftigte, wenn sie in Deutschland arbeiten - unabhängig davon, ob sie bei einem in- oder ausländischen Unternehmen angestellt sind.

Hinweis

Für Personen unter 18 Jahren ohne Berufsabschluss gilt der gesetzliche Mindestlohn nicht. Diese Ausnahme zielt auf eine nachhaltige Integration junger Menschen in den Arbeitsmarkt ab.

Auszubildende erhalten ebenfalls keinen Mindestlohn. Ihre Entlohnung wird weiterhin durch das Berufsbildungsgesetz (BBiG) geregelt.

Hinweis

Da die echte ehrenamtliche Tätigkeit in einem gemeinnützigen Verein oder in einem anderen Zusammenhang keine Arbeit im Sinne dieses Gesetzes darstellt, erhalten Personen, die ein Ehrenamt innehaben, keinen Mindestlohn. Eine ehrenamtliche Tätigkeit im Sinne des MiLoG liegt vor, wenn sie nicht von der Erwartung einer adäquaten finanziellen Gegenleistung, sondern von dem Willen geprägt ist, sich für das Gemeinwohl einzusetzen. Auch Amateur- und Vertragssportler fallen nicht unter den Arbeitnehmerbegriff, wenn ihre ehrenamtliche sportliche Betätigung und nicht die finanzielle Gegenleistung im Vordergrund steht.

3.2     Vergütung

Mit dem Mindestlohn ist der steuerpflichtige Bruttolohn pro Arbeitsstunde (Grundlohn) gemeint. Jede Arbeitsstunde kostet Sie als Arbeitgeber vor Sozialversicherungsanteilen mindestens 8,50 €.

Für den Fall, dass keine Arbeitszeit oder kein festes Monatsgehalt vereinbart ist, muss die Monatsvergütung unter Berücksichtigung der tatsächlichen Arbeitszeit in den effektiven Bruttostundenlohn umgerechnet werden.

Das MiLoG enthält keine ausdrückliche Regelung dazu, welche vertraglichen bzw. tatsächlich geleisteten Vergütungsarten und -elemente für den Mindestlohn heranzuziehen sind. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) beschäftigte sich in der Vergangenheit mit der möglichen Anrechnung variabler Vergütungsbestandteile im Zusammenhang mit Lohnzahlungen auf den Mindestlohn nach dem AEntG.

Das Gericht befand, dass variable Vergütungsbestandteile dann angerechnet werden können, wenn sie eine Gegenleistung für die reguläre Tätigkeit des Arbeitnehmers darstellen. Dementsprechend könnte auch für den Mindestlohn Folgendes gelten:

Für die Anrechenbarkeit von Leistungen auf Mindestlohnansprüche kommt es darauf an, ob die anrechenbaren Vergütungsbestandteile funktional gleichwertig mit dem Zweck des Mindestlohns sind, beispielsweise

·       Betriebstreuezulagen

·       Kinderzulagen

·       tarifliche Einmalzahlungen wie Urlaubs- oder Weihnachtsgeld (allerdings nur für den Fälligkeitszeitraum, in dem diese gezahlt werden)

Beispiel

Nach dem MiLoG muss der Mindestlohn spätestens am letzten Bankarbeitstag des Monats gezahlt werden, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde (siehe Punkt 5). Wird also im Dezember Weihnachtsgeld ausgezahlt, ist dieses auf den Mindestlohn im November anrechenbar, nicht jedoch auf die anderen Monate.

Nicht anrechenbar sind hingegen Vergütungsbestandteile, die einen ganz anderen Zweck befolgen und anderen Bindungen unterfallen. Dazu gehören beispielsweise

·       Vermögenswirksame Leistungen,

·       Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung,

·       Aufwandsentschädigungen,

·       Wechselschichtzulagen,

·       Schmutzzulagen,

·       Überstundenzuschläge,

·       Nachtschichtzuschläge,

·       Sonn- und Feiertagszuschläge,

·       Gefahrenzulagen,

·       Akkordprämien oder

·       Qualitätsprämien.

Beispiel

Herr Kramer arbeitet als Lagerarbeiter und erhält einen Grundlohn in Höhe von 8,00 €. Zusätzlich erhält er für seine Wechselschichttätigkeit eine pauschale monatliche Schicht­zu­la­ge in Höhe von 200 €.

Lösung

Würde die Schichtzulage als Teil der Vergütung im Sinne des MiLoG berücksichtigt (200 € : 160 Monatsstunden = 1,25 € Stundenlohn), läge Herr Kramer bei einem durchschnittlichen Stundenlohn von 9,25 € (8,00 € Grundlohn + 1,25 € Schichtzulage pro Stunde). Bleibt die Schichtzulage bei der Mindestlohnberechnung jedoch unberücksichtigt, hätte Herr Kramer demzufolge einen zusätzlichen Anspruch auf 0,50 € Stundenlohn (Differenz von 8,00 € bisherigem Grundlohn zu 8,50 € Mindestlohn).

Ob diese vom EuGH aufgestellten Grundsätze allerdings auch auf den gesetzlichen Mindestlohn anwendbar sind, bleibt abzuwarten. Da das Gesetz keine eindeutigen Regelungen trifft, werden wohl die Gerichte über diese Frage entscheiden.

Hinweis

Die für die Mindestlohnkontrolle zuständige Bundeszollverwaltung hat sich dieser Sichtweise des EuGH inzwischen weitgehend angeschlossen. Ausnahmen gelten lediglich für Kost und Logis bei Saisonarbeitskräften. Weitere Informationen finden Sie unter www.zoll.de | Fachthemen | Arbeit | Mindestarbeitsbedingungen.

Zu vielen Einzelfragen (z.B., ob der Mindestlohn durch eine Entgeltumwandlung in der bAV unterschritten wird) ist eine rechtssichere Bewertung derzeit so lange nicht möglich, bis die Gerichte für Klärung gesorgt haben. Dies kann dauern und für Sie als Arbeitgeber spätestens dann zum Problem werden, wenn die Betriebsprüfung durch die Deutsche Rentenversicherung Bund bzw. die Zollverwaltung bei Ihnen ansteht. Klagen einzelner Arbeitnehmer sind auch noch nach Jahren möglich, da das MiLoG vertragliche Ausschlussfristen einschränkt.

Hinweis

Für Arbeitgeber ist es ratsam, so viele Gehaltsbestandteile wie möglich in eine Fixvergütung umzuwandeln. Außerdem sollten Leistungen, die nicht zum Fixgehalt gehören, immer mit einer Zweckbestimmung verbunden werden, damit sie auf jeden Fall auf den Mindestlohn anrechenbar sind. Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen sind hierauf genau zu prüfen und gegebenenfalls anzupassen.

3.3     Besonderheit: Trinkgelder

Vor allem im Gastronomiebereich stellen Trinkgelder einen wesentlichen Einnahmefaktor dar. Ein Trinkgeld ist nach einer Definition der Gewerbeordnung ein Geldbetrag, den ein Dritter ohne rechtliche Verpflichtung dem Arbeitnehmer zusätzlich zu einer dem Arbeitgeber geschuldeten Leistung zahlt. Trinkgelder dürfen Sie als Arbeitgeber daher nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen.

3.4     Lohnsteuerrechtliche Grund­lohn­ermittlung

Der steuerpflichtige Bruttolohn pro Stunde kann auf zwei Wegen ermittelt werden. Zum einen können Sie mit Ihrem Mitarbeiter eine unmittelbare Festlegung im Arbeitsvertrag vornehmen.

Beispiel

Der Arbeitnehmer Herr Müller erhält einen Stundenlohn von 8,50 €.“

Möglich ist auch die Umrechnung eines Monatsgehalts Ihres Mitarbeiters in den Stundenlohn. Hierfür sind einige Rechenschritte notwendig:

Beispiel

Frau Meier arbeitet als Sachbearbeiterin in einer Spedition. Ihr Bruttolohn setzt sich zusammen aus:

Festgehalt                                                               2.400 €

Fahrtkostenzuschuss                                               100 €

Betriebliche Altersvorsorge (bAV)                                   

(Entgeltumwandlung)                                               100 €

Sonn-/Feiertagszuschläge                                       200 €

Gesamtbruttolohn                                                2.700 €

Steuerbruttolohn                                                  2.300 €

 

Für die Berechnung des Grundlohns ist allein der Steuerbruttolohn von 2.300 € maßgeblich. Die steuerfreien Vergütungselemente (wie Fahrtkostenzuschuss, Sonn- und Feiertagszuschläge) bleiben außen vor.

Im Steuerrecht wird die bAV angerechnet, sodass sich ein maßgeblicher Grundlohn von 2.400 € ergibt. Das Steuerrecht enthält eine eindeutige Definition, wie man von einem Monatsgehalt die Umrechnung auf einen Stundenlohn vornimmt. Ausgehend von einem Arbeitsvertrag mit einer regelmäßigen wöchentlichen Stundenzahl von 40 Stunden ist die Monatsstundenzahl zu ermitteln.

Im Steuerrecht gilt, dass ein Monat im Durchschnitt 4,35 Wochen umfasst. Es ergibt sich somit folgende Berechnung:

Maßgeblicher Bruttolohn                                      2.400 €

Regelmäßige wöchentliche

Arbeitszeit                                                        40 Stunden

Monatsarbeitszeit

(Wochenarbeitszeit x 4,35)                          174 Stunden

Grundlohn                                                              13,79 €

Lösung

Der Steuerbruttolohn von Frau Meier beträgt mit 13,79 € deutlich mehr als der gesetzliche Mindestlohn. Eine Anpassung an den gesetzlichen Mindestlohn ist daher nicht notwendig.

3.5     Sozialversicherungsrechtliche Mindestlohnermittlung

Im Gegensatz zum Steuerrecht werden die Sozialversicherungsbeiträge nach dem sogenannten Anspruchsprinzip berechnet. Daraus folgt, dass der Sozialversicherungsprüfer die Beitragsgrundlage nicht danach bewertet, was der Arbeitnehmer tatsächlich bekommt, sondern nach seinem Lohnanspruch, der nunmehr mindestens 8,50 € betragen muss. Schon im Hinblick auf die Betriebsprüfung ist die Einhaltung der Mindestlohnpflicht zu beachten. Welche Konsequenzen eine Nichtbeachtung für Sie als Arbeitgeber künftig haben kann, zeigt das folgende Beispiel:

Beispiel

Frau Schulz arbeitet seit vielen Jahren 40 Stunden pro Woche als Kellnerin in der Gaststätte von Herrn Sorglos. Sie erhält einen Bruttoarbeitslohn von 7,00 €. Nach Einführung des neuen gesetzlichen Mindestlohns traut sich Frau Schulz nicht, diesen auch bei Herrn Sorglos einzufordern. Sie arbeitet deshalb auch im Jahr 2015 weiterhin für ihren alten Arbeitslohn von 7,00 €. Das bedeutet, dass Frau Schulz weiterhin ihren alten monatlichen Bruttolohn erhält:

Bruttolohn (174 Stunden x 7,00 €)                        1.218 €

Anfang 2016 erscheint der Rentenversicherungsprüfer in der Gaststätte von Herrn Sorglos. Er wird bei seiner Prüfung den geltenden Mindestlohn von 8,50 € für die Beitragsberechnungen mit Rückwirkung für das Jahr 2015 zugrunde legen.

Daraus ergibt sich folgende Berechnung:

Tatsächlicher Bruttolohn                                      1.218 €

Gesetzlicher Mindestlohn

(174 Stunden x 8,50 €)                                           1.479 €

Differenz                                                                    261 €

 

Lösung

Als Arbeitgeber muss Herr Sorglos nun sowohl den Arbeitnehmer- als auch den Arbeitgeberanteil nachzahlen:

Gesamtdifferenz für 2015

(12 Monate x 261 €)                                          3.132,00 €

davon 20 % Arbeitgeberanteil                             626,40 €

davon 20 % Arbeitnehmeranteil                         626,40 €

Gesamtnachzahlung                                       1.252,80 €

Ein besonderes Nachzahlungsrisiko birgt für Sie als Arbeitgeber auch der Einsatz von Mini-Jobbern.

Beispiel

Herr Weber arbeitet seit vielen Jahren als geringfügig Beschäftigter in einem Kiosk. Er bezieht einen Bruttoarbeitsstundenlohn von 6,00 €. Jeden Monat bekommt er genau 450 €. Auch Herr Weber fordert nach Einführung des gesetzlichen Mindestlohns keine entsprechende Entlohnung, sondern arbeitet 2015 weiterhin für 6,00 € pro Stunde.

Bruttolohn (75 Stunden x 6,00 €)                        450,00 €

Ausgehend von 75 Monatsstunden berechnet der Rentenversicherungsprüfer für 2015:

Tatsächlicher Bruttolohn                                    450,00 €

Gesetzlicher Mindestlohn

(75 Stunden x 8,50 €)                                           637,50 €

Differenz                                                               187,50 €

Lösung

Zu den Konsequenzen gehört, dass Herr Weber rückwirkend sozialversicherungspflichtig wird. Die Nichtbeachtung der gesetzlichen Mindestlohnanforderungen bei der Lohnsteuer hat für den Arbeitgeber von Herrn Weber keine Konsequenzen. Der Grund liegt darin, dass die Lohnsteuer dem Zuflussprinzip unterliegt und daher nur aus dem tatsächlich geflossenen Entgelt berechnet wird.

3.6     Mindestlohnberechnung bei einem festen Monatsgehalt

Das MiLoG enthält keine konkreten Vorgaben dazu, wann ein festes Monatsgehalt den Anforderungen an den gesetzlichen Mindestlohn genügt. Bevor Einzelfragen zum Mindestlohn gerichtlich geklärt sind, ist von vereinfachenden Berechnungen wie bei der lohnsteuerlichen Mindestlohnermittlung (siehe Punkt 3.4) eher abzuraten. Denn der Gesetzgeber stellt beim Lohn eindeutig auf die Stunde und beim Fälligkeitszeitraum eindeutig auf den Monat ab.

Beispiel

Herr Schmitz arbeitet 40 Stunden pro Woche in Stuttgart. Sein Arbeitgeber hat nach der steuerlichen Berechnungsmethode den Monatslohn ermittelt (4,35 Wochen x 40 Stunden x 8,50 € = 1.479 €) und auf 1.500 € aufgerundet. Aufgrund von Wochenenden und Feiertagen kann die tatsächliche Anzahl der Arbeitstage jedoch von Monat zu Monat variieren.

Februar 2015 (20 Arbeitstage)

1.500 € / 20 Tage / 8 Stunden                                  9,38 €

Ergebnis: Der Stundenlohn liegt im Februar deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn.

Juli 2015 (23 Arbeitstage)

1.500 € / 23 Tage / 8 Stunden                                  8,15 €

Ergebnis: Der Stundenlohn liegt im Juli unter dem gesetzlichen Mindestlohn.

Hinweis

Als Arbeitgeber sollten Sie also prüfen, ob es sich lohnt, von einem festen Monatsgehalt auf eine Gehaltsabrechnung auf Basis des Stundenlohns umzustellen. Dies kann aber mit erhöhtem bürokratischen Aufwand verbunden sein. Alternativ müssten Sie bei einer 40-Stun­den-Woche einen Monatslohn von mindestens 1.564 € zahlen, um auch in Monaten mit 23 Arbeitstagen den Anforderungen des
MiLoG gerecht zu werden.

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